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职场的四大变革

职场的四大变革
图片来源:pixabay,CC0 Licensed.

人工智慧在数据分析及决策领域的发展已日渐精密,机器人不仅开始取代例行性工作,连最专业且技术性高的工作,也因机器学习而产生重大变革。

如今,工作、人才及实务无一不面临挑战。也许我们无法準确预测未来,但仍可从中得出一个重要讯息:适应力将是成功组织的决胜关键。一直以来,这种适应过程都是「未来工作研究联盟」的研究焦点,我们深信,领导者必须针对工作模式的四大领域,进行重大改革:

◗修复坏损的职场升迁管道:

自动化去除了大量中等技能工作(亦即「中阶空洞化」),破坏了传统的升迁管道。随着中等技能工作消失,初阶的员工将苦于寻觅下一步通往高层的通道。这种趋势很可能持续下去,儘管难以确认下个受波及的将是哪个阶层的工作,但规划非线性升迁管道,绝对是可行办法。为了因应挑战,重新定义组织内的职涯发展形式,将是关键。

正视中等技能工作不可能恢复,意味着企业必然得规划更具弹性的职涯发展管道,员工可能会横向调动,甚或先离开组织,之后再重新加入。简单来说,人才管理功能在这段过渡期最重要的角色,在于训练及辅导员工,并协助找出宝贵的技能集群(skill cluster)和职涯发展机会。

◗与人才生态系统建立接触:

强大的自由工作者平台,加上从事小型网路业务的新创公司成本降低了,已为有才能的人创造了各式各样的工作选项。

以2014年的研究为例,美国当时有5300万人为自由工作者,等到下个世代进入职场时,这群自由工作者大军只会随之扩大,结果就是只想找全职员工的企业将会错过部分顶尖人才,尤其是那些以想法或创意为产品的知识导向公司,更是如此。找出接触外部人才的管道及方法,将成为关键,且企业必须从根本上改变传统招募方式。公司将得更深入仔细了解自己想要的人才类型,以及吸引和激励这些人才的方法;此外,还必须深度认识自身组织的生态,以及在传统聘雇关係外建立关係的能力。

这表示我们得将聘雇关係重新想像成一种终身的结盟。人才会利用科技平台为自己创造价值,他们可能準备在企业内工作,但之后会想离开创业,然后再以客户或员工的身分回归。因此,重点在于打造比传统雇佣定义更长远的关係。在如此的同盟模式下,不论是员工或雇主,都会想为彼此增加价值,而非只是一种相对不稳定、缺乏忠诚度及缺少长期培训投资的配对关係。对员工而言,这是对公司适应力及价值的投资;而对组织而言,投资的是员工的就业能力及职涯发展。

◗鼓励终身学习:

破坏式创新的科技浪潮,将打乱所有工作类型,某些工作技能将因此显得多余。是以,传统的「职前教育、再辅以渐进式技能发展」,这种模式可能不足以应付巨改变,替代方案是强调终身教育—部分支持会来自企业组织,可能是透过培训的方式,或藉由留职留薪休假或弹性工时,让员工能进修投资自我,提升生产力。

线上培训及教育课程,想必也会扮演重要角色。随着教育科技的进步,大众有机会量身打造个人课程,让自己获得最合适的训练,且费用低廉(甚至免费),还可以依需求选择受训时间。这种组合式的做法取代了过去冗长、标準化的学校教育,打造了个人化的学习途径。从企业观点来看,也提供了一个机会,从数据面深入了解员工的喜好、积极程度、学习风格、以及动机。

◗与机器合作:

探讨机器如何让工作消失的文章,多不胜数,但就多数员工而言,机器的影响却在于扩增工作。对他们而言,机器正是知识工作的合作伙伴。

以这种观点重构未来的话,那幺届时的挑战将不会是如何面对失业,而是机器支援及扩增员工每日的活动后,会造成什幺影响、带来什幺机会。因此,我们就必须探究以下这些问题:

一、员工和机器人同事共事,能有何成就?
二、员工如何与机器合作,达成各自无法独自完成的任务?
三、这些工作扩增,会创造哪些新工作机会?

这些扩增的新工作模式,将需要所有机构重新规划传统的职务内容,思考该如何以创新方式改进工作,并在人机之间取得平衡。

(本文摘自《巨科技》)

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